Нужен ли коучинг на предприятиях? Теория когнитивного диссонанса в действии.

Сегодня уже каждому, хотя бы немного поработавшему на рынке коучу понятно, что коучинг, как метод работы, эффективен исключительно для высшего звена управления, если говорить о корпоративном коучинге. Причем осмелюсь заявить, что для низшего менеджерского звена он может быть просто опасен. Обосную свою Точку зрения.

Работа коуча на предприятии начинается с того, что ему озвучиваются цели и стратегия руководства (в идеале). Руководитель ставит задачу коучу и далее коуч составляет план работы. Методы у него свои, коучинговые. Главная цель коучинга – выявить и развить имеющийся в личности потенциал. Теперь вопрос к аудитории руководителей, кому из вас нужны личности, да еще развивающиеся в нижнем менеджерском звене? Предполагаю, что те, кому нужны, — в меньшинстве. Это не упрек и не сарказм, это констатация факта на сегодняшний день.

Рабочих мест больше не становится, денег у работодателя тоже. В такой ситуации гуманизм приобретает, порой, парадоксальные формы. Если дать возможность коучу работать с менеджерами нижнего звена, то, скорее всего, многие из них только острее почувствуют свою неуместность и свою неудовлетворенность на данном рабочем месте. Что, в свою очередь, приведет только к снижению производительности предприятия и ухудшению атмосферы в коллективе. Это объясняет теория когнитивного диссонанса, предложенная Леоном Фестингером:

 

 

 

 

Что же касается менеджеров высшего звена, здесь картинка сильно отличается. Это люди, которые, если не Личности, то толку предприятию от них очень немного. Потому что только человек, который осознает необходимость собственного личностного и профессионального роста, может работать с полной самоотдачей.  На него смотрят, на него хотят быть похожими, его признают в качестве авторитета и лидера. Это реальные и подходящие кандидатуры для коучинга. Это выгодная инвестиция для предприятия.

А в завершении я подкину вопрос: как же тогда выращивать кадры на собственном предприятии? Вероятно, необходимо найти способ, который, или даст возможность набирать на низшие менеджерские посты только потенциальных руководителей (вредная утопия), или же создавать здоровую конкуренцию, которая будет естественным путем стимулировать тех, кто хочет и может продвигаться по карьерной лестнице вверх так, чтобы это было взаимовыгодно и сотруднику и руководству. Наверное, есть и другие методы. Уверена, что у каждого хорошего руководителя их в запасе несколько.  И это прямая задачка для коуча и его работы с верхним менеджерским звеном и руководством.